Опаздывает, не убирает, не проверяет остатки, «забыл». Разбираем по шагам: с чего начать, как поговорить, как оформить нарушение по закону и что сделать, чтобы это не повторялось каждый месяц.
Спросить с человека можно только то, что где-то записано и с чем он ознакомлен. Если обязанности живут у вас в голове, юридически предъявить нечего, а по-человечески — тем более. Дальше по порядку: разговор, фиксация факта, взыскание по процедуре.
Это самый пропускаемый шаг и самая частая причина, по которой потом всё разваливается — и в разговоре, и в суде.
Обязанности сотрудника должны быть закреплены хотя бы в одном месте: в трудовом договоре, в должностной инструкции или во внутреннем документе — и человек должен быть ознакомлен с ним под подпись. Устная договорённость «мы же обсуждали» не работает нигде.
Если хоть на один вопрос ответ «нет» — начинать надо с документа, а не с выговора.
До всяких бумаг. Причин, по которым человек не делает работу, ровно три, и лечатся они по-разному.
Самый частый случай, особенно у новичков и там, где обучение идёт «посмотри, как делает Вася». Лечится не наказанием, а списком: что должно быть сделано и как выглядит результат.
Знает, что надо, но не получается или не успевает. Лечится показом и пересмотром нагрузки. Наказание тут только ухудшит: человек начнёт скрывать, что не справляется.
Знает, умеет и всё равно не делает. Вот здесь работают дисциплинарные меры — и только здесь. Но чтобы отличить «не хочет» от первых двух, разговор всё равно нужен.
Разговор стоит проводить наедине и по фактам: не «ты плохо работаешь», а «вчера зал не был убран к открытию, что случилось». Разница огромная: первое человек воспринимает как оценку личности и защищается, второе — как рабочий вопрос.
Если разговор не помог, дальше без бумаг нельзя. Нужен документ, где написано: что именно не сделано, когда и кто это обнаружил. Обычно это служебная или докладная записка от старшего смены, либо акт, если нарушение видели несколько человек.
Здесь и выясняется, почему «я же ему сто раз говорил» не работает: сто раз говорили, а зафиксирован ноль раз. Для инспекции и суда этого не было.
Взысканий всего три: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Ничего другого — в том числе штрафов — закон не разрешает.
Статьи 192 и 193 Трудового кодекса РФ
Нарушение любого пункта — и взыскание отменят, а вместе с ним рассыплется всё, что вы на нём построили, включая возможное увольнение.
Уволить «за то, что плохо работает» нельзя. Есть два реальных пути.
На практике в малом бизнесе чаще расстаются по соглашению сторон: быстрее, спокойнее и без риска, что увольнение оспорят. Но и тут решение принимается двумя сторонами, а не одной.
Обратите внимание, где спотыкается почти каждый шаг: обязанности нигде не записаны, факты нигде не зафиксированы, разговор упирается в «я делал» против «ты не делал».
Пока работа существует только в устной форме, вы каждый раз начинаете с нуля: доказываете очевидное, вспоминаете даты, ищете свидетелей. И параллельно портите отношения с человеком, который, может, и правда не знал.
Выход не в том, чтобы наказывать жёстче. Он в том, чтобы требования были записаны, а их выполнение — видно вам в момент, когда оно происходит или не происходит. Тогда разговор идёт не о характере человека, а о конкретном пункте, который не отмечен.
Мы не юристы, мы сервис контроля работы. Здесь — то, что обычно делают в малом бизнесе. Но ситуация у каждого своя: час консультации с юристом стоит дешевле, чем потом спорить с трудовой инспекцией.
В «Регламенте» вы один раз записываете, что должно быть сделано на смене. Сотрудник отмечает пункты в телефоне, спорные — с фото. У вас на руках не воспоминания, а факты: что сделано, когда и кем.
14 дней бесплатно · карта не нужна · запуск за 5 минут
Смотрите также: можно ли штрафовать сотрудников, как контролировать сотрудников удалённо и готовые чек-листы по профессиям.
Регламент